7月19日，我院召开职代会，专题审议并表决通过院内奖励性绩效改革方案。会议由工会主席高红鹰主持，大会应到代表96人，实到84人，因事、因病请假12人，符合法定开会人数。

会上，绩效管理办公室李季柰主任宣读了绩效改革方案。

本次绩效改革的指导思想是：贯彻落实全国卫生与健康大会精神，以医院战略定位和中长期发展目标为导向，建立重实效、求实绩、比贡献，向优秀人才和临床一线倾斜的分配激励机制。

本次绩效改革坚持的基本原则是：突出导向性、执行合规性、管控有效性、推进稳妥性。

突出导向性是指以诊疗手段创新、病种结构优化、效率效益提高为导向，激励提高床位周转次数，提高手术率和手术难度，提高危重病人诊治率；调控并降低辅助用药和卫生材料占比，优化收入结构；引导一线人员主动控制成本，提高资源使用效率；促进学科建设，提升医疗水平。

执行合规性是指按国办发〔2017〕37号《深化医药卫生体制改革2017年重点工作任务》、国卫人发〔2015〕94号《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》、吉人社办字〔2016〕7号《关于进一步加强事业单位绩效工资管理工作的通知》等文件精神，规范国家和省统一规定项目以外的津贴补贴项目，切断医务人员薪酬和医院业务收入的直接关系，强调方案的合规性。规范历史绩效及各种创收提成和补贴。

管控有效性是指奖励性绩效实行分级管理。院方及医务科考核科主任和科室，科主任负责考核所属科室副主任及医生。院方及护理部考核护士长，护士长负责考核所属科室副护士长、护士。科室主任及护士长绩效计算分为管理绩效和业绩绩效，管理绩效由医院发放，业绩绩效由科室发放。

推进稳妥性是指新奖励性绩效方案通过两个阶段进行试运行。第一阶段重点推进业务科室的工作量考核，辅助关键业绩指标考核。第二阶段完全引入关键业绩考核指标。早期通过上调测算数值，增量推进工作量考核绩效改革，消化历史遗留问题、解决向临床一线倾斜问题，确保大部分核算单元新方案绩效水平不低于原方案绩效水平。

本次绩效改革的内容是：将编制内员工工资分成两部分管理发放，一部分为基础工资，由人事科按照上级规定管理发放，包含财政拨付的档案工资、省标准绩效工资及课时费等。另一部分为奖励性绩效工资，由绩效管理办公室根据本《绩效改革方案》考核后发放，主要为医院自筹资金发放的绩效工资。

新奖励性绩效由原先与业务收入挂钩向与劳动强度、技术难度、风险程度挂钩转变；由原先以收支结余提成为基础的核算方式向以工作量为基础的核算方式转变；由原先医护一体化模式向医护分开、护理单元分级模式转变；由原先多渠道、多口径、多形式发放的各种补贴、提成、奖金等全部纳入奖励性绩效，经统一考核后发放；成本控制侧重直接成本和可控成本。

曹志友副院长代表医院党政联席会就提交的《吉林医药学院附属医院奖励性绩效改革方案》进行了重点说明。

他强调，2017年是医改政策落实年，国家出台14项医改制度，强力推动各项医改政策实行，这种严峻的形势倒逼我们必须顺应时代潮流，按照国家政策导向尽快推进绩效改革。

他指出，一直以来，我院实行的是收减支粗放式管理的分配方式，这种方式存在诸多缺陷，是医院管理滞后、效率不高、资源利用率低下的原因之一。因此，必须以更加科学合理、公平公正的新方式取代旧方式，以实现多劳多得，优绩优酬，把员工利益与医院的发展有机统一起来，这是绩效改革的目的和意义。

他强调，绩效改革说到底是经济利益分配的合理化调整，首先要考虑的是我院具备什么样的经济基础，必须确保医院总的经济盘子能够承担得起、消化得了，使医院向着良性方向发展。我们不可能借债发工资，更不能寅吃卯粮，断送医院发展的前途。其次考虑的是广大员工的接受程度，再好的方案如果群众不理解、不支持、不接受，就失去了改革的前提和意义。改革既要让单位健康发展，更要让群众受益。这是必须坚持的两条原则。这两条原则坚持住了，既能维护稳定，又能推动发展，更能让群众受益。

曹志友副院长还就少数群众认识上的存在的误区进行了重点说明。

一是绩效改革方案的合规性不容质疑。是严格遵守法律法规的。首先大家的基本工资（也就是岗位工资、薪级工资和省里规定的绩效工资），严格按照人社部门的管理规定发放，不纳入绩效管理。其次是整合院内补贴、津贴、资金等，全部纳入绩效管理，这一部是全院员工的劳动创造，按照上级规定，在提取医院发展基金后，剩余部分合理分配给员工。而目前，恰恰就是这部分的分配存在管理不精细的问题。过去一直是简单分级、分类别之后，不管干的怎么样，到时候就发，导致干和不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一样，甚至干都不如不干的不合理状况，改变这种状况是这次绩效改革的核心。有人说是扣了大家的工资，来搞绩效分配，这种说法是错误的。正确的说法是通过绩效改革，把大家挣的血汗钱合理分配给大家，多劳多得，优绩优酬，让有贡献的人们得到本应得到的劳动报酬。

二是绩效改革的科学性不容置疑。有少数同志把绩效改革等同于降工资。持有这种观点的同志有三种类型：一是过去一直是不劳而获或者少劳多获的人，二是今后还想不劳而获或者少劳多获的人，三是能力不足，对今后缺乏信心的人。这些同志是极少数，这些同志只能通过不断的提高能力、完善自我，适应新要求，靠努力提升自身价值。

三是绩效改革与“五个保险”无关。有人说绩效改革后“五险一金”就少了，提出这个问题的同志，有两种情况，一是对国家政策不了解，二是别有用心，想以此挑动大家反对改革。“五险一金”制度是国家法律法规，我们只有执行的义务，没有改变的权力，否则就会违法。“五险一金”与个人所得税的性质一样，具有强制性，愿不愿意都要按规定交。如果绩效改革后，大家积极性高了，医院效益好了，绩效工资涨了，住房公积金会随工资总额提高。 但“五险”是与基本工资挂钩的，而基本工资是固定的，且不在绩效改革范围内。因此，五种保险与绩效改革无关。

他最后强调，旧体制的问题已经涣散了人心，消磨了意志，打击了大家的积极性。因此，绩效改革再艰难，我们也要迈出这一步，这是我们求生存谋发展的唯一选择。当然，新的绩效方案也肯定不是完美无缺的，绝对公平是没有的，但是我们将不断完善，及时调整方案，让它在动态中趋于更加合理。

经过认真审议，由工会高红鹰主席组织与会代进行表现场举手表决，《吉林医药学院附属医院奖励性绩效改革方案》以80名代表赞成获得通过，另有4名代表弃权。

至此，医院综合改革迈出坚实一步，医院发展的进程将新翻开新的一页。